Freitag, 19. August 2016

Kunde muss Frist setzen

Liefert der Verkäufer eine mangelhafte Ware, hat er die Pflicht aber auch das Recht zur Nacherfüllung. Der Kunde muss ihm dazu eine angemessene Frist setzen. Ob eine Bitte um „schnell Behebung“ diesem Erfordernis gerecht wird, hatte aktuell der Bundesgerichtshof (BGH) zu entscheiden.

In dem vom BGH entschiedenen Fall hatte die Kundin eine Einbauküche erworben. Die aufgetretenen Mängel listete sie einzeln in einer E-Mail an den Verkäufer auf und bat um eine „schnelle Behebung“. Eine Mängelbeseitigung fand in der Folgezeit nicht statt. Erst einen Monat später zeigte der Verkäufer seine Bereitschaft zur Mängelbeseitigung, wofür er einen weiteren Monat benötige, an. Diese Fristverlängerung wollte die Kundin nicht hinnehmen und erklärte den Rücktritt vom Kaufvertrag. Der Verkäufer wies diesen zurück und weigerte sich, den Kaufpreis von ca. 75.000 € zurückzuerstatten.


Entgegen der Vorinstanzen sah der BGH in der Bitte um eine schnelle Mängelbehebung eine angemessene Fristsetzung zur Nachbesserung. Die Kundin habe trotz der Formulierung als Bitte deutlich gemacht, dass zur Mängelbeseitigung nur ein bestimmter Zeitraum zur Verfügung stehe und die Nacherfüllung nicht zu einem beliebigen Zeitpunkt erfolgen könne. Einer konkreten Zeitangabe oder eines Endtermins bedürfe eine Fristsetzung nicht, so der BGH. Die zwischen Zugang der E-Mail und der Rücktrittserklärung verstrichene Zeit von sechs Wochen sei zudem zur Nachbesserung angemessen gewesen.

Donnerstag, 18. August 2016

Bounus gerichtlich überprüfen

Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung. Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie unverbindlich und die Höhe des Bonus durch das Gericht festzusetzen.

Der Kläger war vom 1. Januar 2010 bis zum 30. September 2012 bei der deutschen Niederlassung der Beklagten, einer internationalen Großbank, als Managing Director beschäftigt. Vertraglich war vereinbart, dass der Kläger am jeweils gültigen Bonussystem teilnimmt. Entsprechend der vertraglichen Vereinbarung erhielt er für das Geschäftsjahr 2009 eine Leistung in Höhe von 200.000 Euro, für das Geschäftsjahr 2010 eine Leistung in Höhe von 9.920 Euro. Für das Jahr 2011 erhielt der Kläger keinen Bonus. Andere Mitarbeiter erhielten Leistungen, die sich der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung bewegten.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2011, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wurde, mindestens aber 52.480 Euro. Das Arbeitsgericht verurteilte die Beklagte zur Zahlung eines Bonus in Höhe von 78.720 Euro. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage mit der Begründung ab, der Kläger habe keine hinreichenden Anhaltspunkte vorgetragen, die eine gerichtliche Festsetzung der Bonushöhe ermöglichten.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts (BAG) Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts hat der Kläger nach den vertraglichen Vereinbarungen einen Anspruch auf einen Bonus, der vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen festzusetzen war. Mangels hinreichender Darlegungen des Arbeitgebers zur Berechtigung einer Festsetzung auf Null für das Jahr 2011 war diese Festsetzung unverbindlich. Die Leistungsbestimmung hat in einem solchen Fall gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht zu erfolgen. Grundlage ist dafür der Sachvortrag der Parteien.

Äußert sich der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nach Auffassung des BAG nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Von diesem kann kein Vortrag zu Umständen verlangt werden, wie z.B. der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen. Vielmehr ist die Leistung durch das Gericht aufgrund der aktenkundig gewordenen Umstände (z.B. Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) festzusetzen.


Da die gerichtliche Bestimmung der Leistung regelmäßig Sache der Tatsacheninstanzen ist, hat das BAG den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Samstag, 9. Juli 2016

Geschäftsführer feiert Geburtstag im Betrieb

Die Kosten einer Geburtstagsfeier, zu der ausschließlich Arbeitskollegen eingeladen wurden, sind als Werbungskosten abziehbar. Dies hat das Finanzgericht (FG) Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 12. November 2015 entschieden. Der Kläger ist alleiniger Geschäftsführer einer GmbH. Anlässlich seines 60. Geburtstages lud er rund 70 Personen zu einer Geburtstagsfeier ein. Es handelte sich dabei ausschließlich um Arbeitskollegen beziehungsweise Mitarbeiter, einige Rentner und den Aufsichtsratsvorsitzenden. Die Feier fand in Räumen des Unternehmens statt.

In seiner Einkommensteuererklärung machte der Kläger die Aufwendungen für die Geburtstagsfeier (2.470 Euro) als Werbungskosten bei seinen Arbeitseinkünften geltend. Das beklagte Finanzamt erkannte die Aufwendungen nicht an. Dagegen klagte der Kläger und bekam Recht. Die Bewirtungskosten könnten als Werbungskosten abgezogen werden, weil die Geburtstagsfeier beruflich veranlasst gewesen sei, so das Finanzgericht Rheinland-Pfalz.

Ein Geburtstag stelle zwar ein privates Ereignis dar. Der Kläger habe allerdings zu der fraglichen Feier keine privaten Freunde oder Verwandte eingeladen, sondern nur Personen aus dem beruflichen Umfeld. Die Veranstaltung sei in Räumen des Arbeitgebers (Werkstatthalle) und - zumindest teilweise - während der Arbeitszeit durchgeführt worden. Manche Gäste hätten sogar noch ihre Arbeitskleidung getragen. Bei der gebotenen Gesamtwürdigung sei deshalb von beruflich veranlassten Aufwendungen auszugehen. (em/tl).

Leistungsbonus als Mindestlohnbestandteil

Seit Januar 2015 gilt der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro je Stunde. Doch welche Vergütungsbestandteile in die Mindestlohnberechnung einfließen dürfen, ist gesetzlich nicht geregelt. Das Arbeitsgericht Düsseldorf musste nun darüber entscheiden.

Vor der Einführung des Mindestlohns erhielt die Klägerin einen Bruttostundenlohn in Höhe von 8,10 Euro zuzüglich eines gestaffelten Leistungsbonus in Höhe von maximal 1,00 Euro. Diese Regelung sollte auch ab Januar 2015 weiter gelten. Allerdings sollte die Arbeitnehmerin 0,40 Euro des Bonus pro Stunde in jedem Fall erhalten. Die Arbeitnehmerin hingegen war der Ansicht, dass der Leistungsbonus zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen sei. Eine Anrechnung des Bonus auf die Grundvergütung sei nicht möglich.


Dieser Ansicht schloss sich das Gericht nicht an. Unabhängig von der Bezeichnung komme es auf das Verhältnis zwischen geleisteter Arbeitszeit und gezahltem Lohn an. Ein Leistungsbonus weise unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf und habe damit als Gegenleistung auch Entgeltcharakter. Bei der Berechnung des Mindestlohns könne die Bonuszahlung daher mit einbezogen werden. (tl).

Kündigung nach Mindestlohnforderung

Verlangt ein Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindestlohn für seine Arbeit und erhält er daraufhin die Kündigung, so ist diese unwirksam. Das entschied das Arbeitsgericht Berlin in einem aktuellen Fall. Folgender Sachverhalt lag der Entscheidung zu Grunde.

Im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers war eine wöchentliche Arbeitszeit von 14 Stunden vereinbart. Für seine Tätigkeit als Hausmeister erhielt er monatlich 315 Euro, mithin einen Stundenlohn von 5,19 Euro. Für die vereinbarte Zeit verlangte der Arbeitnehmer nun die Zahlung von 8,50 Euro je Stunde. Der Arbeitgeber bot daraufhin die Minderung der vereinbarten Stunden auf monatlich 32 verbunden mit einer Vergütung von 325 Euro an. Die geänderten Bedingungen lehnte der Arbeitnehmer jedoch ab. Daraufhin erhielt er die Kündigung.


Das Gericht hielt die Kündigung für unwirksam. Sie stelle eine verbotene Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar. Demnach darf ein Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligt werden, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Aber genau das bewirke die vorliegende Kündigung. Zu Recht habe der Arbeitnehmer seinen Mindestlohnanspruch geltend gemacht. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung sei unwirksam. (tl).

Darf die Ehefrau den Betriebs-PKW fahren?

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit Urteil vom 15. Juli 2014 (AZ: X R 24/12) Grundsätze zur Beurteilung von Fallgestaltungen aufgestellt, in denen ein Pkw, der einem Ehegatten gehört, von beiden Ehegatten in ihrem jeweiligen Betrieb genutzt wird.

Im Streitfall war der Ehemann Eigentümer eines Pkw, der zu seinem Betriebsvermögen gehörte. Er zog daher sämtliche Pkw-Kosten als Betriebsausgaben ab und versteuerte die private Pkw-Nutzung pauschal mit monatlich 1 Prozent des Brutto-Listenpreises.

Die Ehefrau führte ebenfalls einen kleinen Betrieb. Sie hatte keinen eigenen Pkw, sondern nutzte für ihre Betriebsfahrten den Pkw des Ehemanns. An den entstehenden Pkw-Kosten beteiligte sie sich nicht. Gleichwohl setzte sie einkommensteuerlich einen Pauschalbetrag von 0,30 €/km als Betriebsausgabe ab.


Das Finanzamt hat diesen Pauschalbetrag nicht zum Abzug zugelassen, was der BFH im Ergebnis auch bestätigt hat. Betriebsausgaben setzen das Vorhandensein von Aufwendungen voraus. An solchen (eigenen) Aufwendungen fehlt es aber, wenn der Nutzer eines Pkw für die Nutzung keinerlei Kosten tragen muss. (em/tl).

Freitag, 8. Juli 2016

Mehr AM als IM Unternehmen arbeiten

Man kann Sven Lindig ohne zu übertreiben als einen der wichtigsten Vertreter der neuen Unternehmergeneration in Thüringen bezeichnen. Der Geschäftsführer der Lindig Fördertechnik GmbH in Krauthausen bei Eisenach führt ein florierendes Unternehmen mit einer ständig wachsenden Zahl von Mitarbeitern. LINDIG ist ein Familienbetrieb in vierter Generation. Aus der 1899 gegründeten Schmiede und Wagenbaufirma ist ein moderner Dienstleiter in allen Belangen der Fördertechnik geworden. Mit Sven Lindig steht seit 2011 die vierte Generation am Ruder. Im Interview mit dem WIRTSCHAFTSSPIEGEL verrät er seine Philosophie der Unternehmens- und Mitarbeiterführung.

Herr Lindig zunächst erstmal herzlichen Glückwunsch! Sie haben mit Ihrem Unternehmen den Großen Preis des Mittelstandes gewonnen. Immerhin soll das der begehrteste Wirtschaftspreis in Deutschland sein. Dabei wurde besonders Ihre beispielhafte Art der Mitarbeiterführung gewürdigt. Wie stolz sind Sie?

Vor allem bin ich stolz auf ein tolles Team, das diesen Preis tatsächlich verdient. Denn die vielen umgesetzten Maßnahmen kamen vor allem aus der Belegschaft und wurden von ihr umgesetzt. Insgesamt gefällt mir der Begriff Dankbarkeit aber etwas besser …

Betrachten wir kurz Ihre Unternehmensentwicklung. Innerhalb von rund fünf Jahren ist die Zahl Ihrer Mitarbeiter von 160 auf über 280 gewachsen. Kümmert Sie der Fachkräftemangel nicht, der überall beschworen wird?

Natürlich ist auch für uns der Kampf um die Besten ein Thema. Mein Ziel war seit der Unternehmensnachfolge vor rund fünf Jahren, eine Sogwirkung für die zu uns passenden Talente zu entwickeln. Dazu galt es vorerst, die Attraktivität als Arbeitgeber mit vielen Maßnahmen zu erhöhen und dies letztlich auch zu kommunizieren. Die beste Werbung machen aber unsere eigenen Mitarbeiter. Wenn sich Kinder, Ehepartner, Geschwister und Freunde bewerben, ist das der beste Ausdruck von hoher Zufriedenheit.

Worauf kommt es heutzutage an, wenn man gute Fachkräfte für sich gewinnen will?

Hier gibt es kein Patentrezept oder eine Zutatenliste. Jedes Unternehmen und jeder Unternehmer hat selbst zu entscheiden, welche konkreten Maßnahmen umgesetzt werden. Eine Auflistung von Einzelmaßnahmen auf der Firmenhomepage bringt aber nichts, wenn hinter den Kulissen Krieg herrscht. Unternehmenskultur – also das Gedächtnis einer Organisation – ist hier entscheidend. Die ist nicht mit der Brechstange herbeizuführen, sondern ergibt sich aus dem täglich erlebten Handeln.
Man kommt auch leichter an Fachkräfte, wenn man innovativ ist. So haben wir in diesem Jahr als Vorreiter in Thüringen eine Erfolgsbeteiligung für alle Mitarbeiter eingeführt, die mit einem Zeitwertkonto gekoppelt ist. So bleibt mehr netto vom brutto und man kann für Sabbatical, Pflegezeit oder Vorruhestand ansparen. Übrigens bevorzugen wir hierbei eine ergebnisabhängige Erfolgsprämie, die für alle Mitarbeiter in gleicher Höhe ausfällt statt Einzelboni, die interne Interessenskonflikte und Ellenbogenverhalten fördern. Auch der Konzern Bosch hat letzteres erkannt und diese kürzlich abgeschafft.
Wir verfolgen das Ziel, zu einem der besten Arbeitgeber in der Region und in der Branche zu werden. Gerade haben wir mit sehr guter Beteiligung eine Mitarbeiterbefragung im Rahmen von TOP JOB durchführen lassen und sind gespannt, mit welchen Erkenntnissen wir uns weiter verbessern können.

Wie viel Demokratie verträgt moderne Unternehmensführung heute? Oder anders gefragt: In welchen Situationen müssen Sie eingreifen, was entscheiden Sie als Chef noch selbst?

Spannendes Thema! Wieviel Platz zum Drucken haben Sie? (lacht) Vorab vielleicht ein aktueller Hinweis: Ich bin im Herbst noch einmal Vater geworden und habe mich einen ganzen Monat nicht im Unternehmen blicken lassen und sozusagen Elternzeit gemacht. Undenkbar, wenn man alles selbst entscheiden will und niemandem vertraut. Ich nehme mich nicht so wichtig – für die meisten Themen haben wir besser geeignete Leute als mich an Bord. Warum also nicht die machen lassen? Natürlich schaue ich, dass die Richtung stimmt. Und das war bisher fast immer der Fall…
Ich sehe mich als Impulsgeber und möchte auch meine Herzensangelegenheiten umgesetzt sehen. Wie zum Beispiel das Engagement in der Region, für das Kinderhospiz Mitteldeutschland, den ThSV Eisenach und viele andere Vereine und Initiativen. Mittlerweile haben unsere Mitarbeiter auch die Möglichkeit, eigene Vorschläge für das regionale Engagement im sozialen, kulturellen oder sportlichen Bereich einzureichen und mit einer Jury nach festen Kriterien selbst zu entscheiden.

Sie werben mit dem Slogan „Anti-Langeweile-Garantie“. Was können wir uns darunter vorstellen?
Das bekommt man in einem Produktionsbetrieb mit Bandarbeit wahrscheinlich nicht so gut hin. Unsere Mitarbeiter lobten stets, dass es nie langweilig wird. Immer neue Tätigkeiten, Produkte, Kunden gepaart mit dem internen Wachstum, das stets für Veränderungen sorgt. Das wollte ich nun garantieren und habe im Intranet eine Aufgabentauschbörse eingerichtet, in der man unliebsame Arbeiten loswerden kann, auf die jemand anderes Lust hat. Einige Kooperationen sind hier mittlerweile entstanden und zum Glück wurde nicht unsere gesamte Organisation umgekrempelt.

Auf Bildern Ihrer Belegschaft sieht man stets nur gut gelaunte Menschen. Mit welchen konkreten Maßnahmen fördern Sie das gute Betriebsklima?

Die Fotos sind nicht von einer Internetplattform gekauft sondern echt! Aber auch bei uns ist nicht ein Tag wie der andere, gibt es mal Konflikte und auch mal einen hängenden Mundwinkel. Auf diesen gehen wir dann aber schnellstmöglich ein und sehen die hochkommenden Themen als anzugehende Herausforderung. Meistens gelingt es, die Mundwinkel schnell wieder hochzubekommen …

Trotzdem gibt es doch in jedem Unternehmen Tätigkeiten, um die jeder einen möglichst großen Bogen machen will. Wie gehen Sie und Ihre Mitarbeiter damit um?

Erst einmal gilt es, die richtigen Mitarbeiter mit den passenden Talenten an die jeweilige Stelle zu bringen. Wenn ich den ganzen Tag Rechnungen buchen würde, wäre ich frustriert und würde Fehler produzieren, anderen macht das zum Glück Freude. Mir fällt bei uns auch kein Job ein, den niemand machen will. Klar, wenn man einen ganzen Monat nur Räder von Großstaplern wuchten müsste, wäre das vielleicht auf Dauer ermüdend. Das kommt aber nicht vor, sondern ist mit anderen Tätigkeiten gepaart. Und jeder ist eingeladen, auch tageweise andere Tätigkeiten kennenzulernen. Auch ich habe in meiner Zeit als Geschäftsführer mal mit in der Werkstatt geschraubt und bin mit einem unserer LKW-Fahrer unterwegs gewesen.

Wie viel Mut braucht man, um einen solchen Weg der Mitarbeiterführung zu gehen? Was raten Sie Ihren Unternehmerkollegen?

Mehr AM als IM Unternehmen zu arbeiten. Wer nur hektisch Kundenaufträge abarbeitet ohne hochzuschauen wird irgendwann schlimmstenfalls feststellen, dass seine Wettbewerber um die Fachkräfte besser aufgestellt sind und er/sie bald alleine dasteht. Deshalb mache ich aus MUT ein MUSS. Wichtig ist damit zu starten, eine Ist-Analyse zu machen, die größten Schwachstellen zu identifizieren und mit dem Team zu definieren, wo man hinwill. Und sich zu überlegen, wie man die gesamte Mannschaft mit auf die Reise nimmt.

Noch einmal zurück zum Fachkräftemangel. Aktuell bieten Sie auf Ihren Karriereportal etliche freie Stellen an. Wie zuversichtlich sind Sie, dass Sie für diese Stellen geeignete Bewerber finden?

Sehr. Auch wenn wir lieber mal eine Stelle offen lassen, als sie vorschnell mit der nicht optimal geeigneten Person zu besetzen. Mittlerweile bekommen wir eine vierstellige Anzahl von Bewerbern pro Jahr und haben ein sehr professionelles mehrstufiges Einstellungsverfahren, das beide Seiten bestmöglich vor Fehlentscheidungen bewahren soll. Hierbei spielt mehr die persönliche Einstellung als die Fachkompetenz die entscheidende Rolle. Letztere kann man auch nachträglich erwerben, ohne die passenden Werte ist sie nutzlos.

Zum Schluss noch zum Thema Digitalisierung der Arbeitswelt. Sind Sie in Ihrem Unternehmen darauf vorbereitet und wie gehen Sie diese Herausforderung an?

Ich bin selbst begeisterter Nutzer der Geräte mit dem angebissenen Apfel und so waren wir eines der ersten Unternehmen der Branche, das seinen Vertriebsmitarbeitern iPads an die Hand gab zu Zeiten, als die Geräte noch bestaunt wurden. Unsere Techniker lassen elektronisch ihre Arbeitsberichte unterzeichnen und wir arbeiten an einem Projekt zur Life-Unterstützung aus dem technischen Helpdesk. Darüber hinaus läuft ein Forschungsprojekt zur permanenten Lagerinventur per RFID und Stapler gemeinsam mit mehreren Partnern, unter anderem Fraunhofer und TU München. Bei allem, was zukünftig vielleicht elektronisch oder automatisch funktioniert, sollte aber der Mensch im Mittelpunkt stehen.

Donnerstag, 16. Juli 2015

Unternehmensnachfolge absichern: Neuigkeiten zur Warranty & Indemnity-Deckung


Foto: fotodesign-jegg/fotolia

Im Prozess einer Unternehmensnachfolge kann mit der richtigen Gestaltung einer  Warranty & Indemnity-Deckung sowohl für Käufer als auch Verkäufer Sicherheit erreicht werden. Der Prüfvorgang im Rahmen der Konzeption einer solchen Deckung ist heute sehr viel schneller möglich als noch vor wenigen Jahren. Funk bietet hier konkrete Lösungen.

In Thüringen wächst die Zahl der Unternehmenstransaktionen von Jahr zu Jahr. Vor allem viele mittelständische Unternehmen suchen die passende Unternehmensnachfolge.
Bei derartigen Unternehmenstransaktionen gibt es für Käufer und Verkäufer eine Fülle von wirtschaftlichen und rechtlichen Details zu beachten.
Häufig kommen Verhandlungen zudem an den Punkt, wo keine Einigung zu Verkäufergarantien gefunden werden. „Für diesen Fall gibt es eine interessante Versicherungslösung“ weiß Dr. Jochen Schuster, Funk Private Equity Service: „Bei einer so genannten Warran
ty & Indemnity-Deckung setzt sich, vereinfacht ausgedrückt, der Versicherer wirtschaftlich an die Stelle des an sich Gewährleistungsverpflichteten und steht dem Gewährleistungsnehmer für die Erfüllung der Gewährleistungen ein.“
Diese Deckung gibt es schon länger. In den letzten Jahren ist jedoch Bewegung in den Markt gekommen. Die Konzeption solcher Lösungen dauerte früher bis zu drei Monate. „Heute geht es erfreulicherweise deutlich schneller“ so Schuster. Eine Erstquotierung des Versicherers dahin gehend, ob überhaupt eine Deckung des gewünschten Inhalts gewährt werden kann, erfolgt bereits nach wenigen Tagen. Die Due Diligence (also die Risikoprüfung) des Versicherers beansprucht durchschnittlich nur noch sieben bis zehn Tage. Es folgt eine Abschlussbesprechung. Bis zum Erhalt der Deckungsbestätigung vergehen dann meist nochmals zwei Tage. Dieser Umstand und eine stärkere Bekanntheit des Lösungsansatzes führen zu einer höheren Nutzung dieses Produkts.
Eine Reihe namhafter Versicherer bietet heute derartige Deckungen an. Außerdem sind die inhaltlichen Gestaltungsmöglichkeiten mittlerweile beachtlich. „Die Versicherer zeigen sich flexibel und interessiert. Es gibt ausreichend Kapazität im Markt, um auch große Volumina je Deal darzustellen“ sagt Schuster. Daher gehöre der Prüfungspunkt: „Warranty & Indemnity Deckung möglich?“ heute in jede gute Due Diligence, genauso wie eine Überprüfung des vorgefundenen Versicherungsprogramms des zum Verkauf stehenden Unternehmens an sich.
Die Funk Niederlassung in Thüringen berät rund um das Thema Warranty & Indemnity Deckung und bietet maßgeschneiderte Lösungen für Käufer wie Verkäufer interessierter Unternehmen.

Kontakt:
Funk
Niederlassung Erfurt
Dr. Egbert Barthel
Tel.: 0361 23013 10
E-Mail e.barthel@funk-gruppe.de